Sans utiliser d'e-assessments de qualité et éprouvés, les RH peuvent être amenés à faire de mauvais recrutements ou se retrouver confrontés à des erreurs de casting.
Le nouveau guide de cut-e "How to conduct a validation study" explique les avantages et inconvénients associés aux différentes études de validation et revient sur les meilleures pratiques RH. Il conseille aussi sur la définition de la performance, sur le choix des bons critères, indicateurs et taille de l'échantillon, sur la combinaison des données de performance et des résultats d'assessment et enfin sur l'interprétation des résultats.
"Conduire une étude de validation vous aidera à recruter les bons collaborateurs aux bons postes, à développer les bonnes compétences et à prendre des décisions optimisées et justifiées. En effet, il est possible de relier les résultats d'assessment à ceux de la performance du collaborateur" déclare le Dr Katharina Lochner, Directrice de la R&D de cut-e.
"Vous pouvez ensuite construire un modèle de compétences et d'aptitudes qui aidera à mieux comprendre le comportement futur du collaborateur. Par exemple, vous pouvez étudier la performance actuelle d'un collaborateur dans son travail et vérifier dans quelle mesure son score d'assessment l'avait prévue."
Selon le guide, les résultats de l'assessment peuvent être combinés avec ceux de la performance (comme la performance commerciale ou l'évaluation du manager) mais aussi avec ceux de la satisfaction au travail, la perte de clientèle ou l'absentéisme. La plus grosse difficulté est de décider quel critère utiliser dans la comparaison.
"Si votre critère n'est pas bien défini ou pas objectif, non seulement vous perdrez du temps mais vos résultats seront peu concluants et dénués de sens" déclare le Dr Lochner. "Les évaluations des managers sont souvent biaisées car la définition du "bon travail" ainsi que la notation est différente d'un individu à l'autre. Afin de rendre les notations plus objectives et différenciées, il faut regarder différents aspects de la performance comme la performance interpersonnelle (l'interaction avec les autres), opérationnelle (la méthode utilisée pour accomplir une tâche et le résultat associé), liée à la motivation (le niveau d'engagement).
De plus, il peut être utile de demander aux managers de repenser à des situations dans lesquelles les candidats ont montré leur comportement réel, et à quelle fréquence ils l’ont fait. Vous pouvez également leur demander de comparer chaque candidat aux autres membres de l’équipe et ainsi faire en sorte que tout le panel d’évaluations soit utilisé. »
Le guide propose aussi des recommandations sur la présentation des résultats de l'étude de validation aux différentes parties prenantes (top management, recruteurs, etc).
"Une étude de validation viendra prouver que vos e-assessments, vos données et vos résultats sont valides et robustes" déclare de Dr Lochner. "Cela vous permettra de convaincre les sceptiques et le top management de votre choix d'utiliser des solutions d'e-assessment : cette étude de validation vient prouver que votre décision aura un réel retour sur investissement. Lorsque vous recrutez et développez des employés de toutes catégories sur la base d'un modèle de compétences, vous pouvez réellement booster la performance de votre organisation."
How to conduct a validation study: Guidelines for best practice in assessment validity est en libre accès : www.cut-e.com/predictive-analytics
